Le DIF ou le Droit Individuel à la Formation est issu de l'Accord National Interprofessionnel du 20 septembre 2003 et a été entériné par la loi du 4 mai 2004 relative à «la formation tout au long de la vie». Il s'agit, pour les salariés, d'un nouveau type d'accès à la formation venant s'ajouter à celles réalisées dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation (CIF). Pour une information précise, il est important que vous consultiez votre accord de branche.
En résumé, ce droit consiste en un crédit de 20 heures de formation par an cumulable sur six ans avec un plafond de 120 heures. La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié qui doit en faire la demande écrite à son employeur. Ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse. La formation doit se dérouler, sauf accords contraires, en dehors du temps de travail (RTT, soirée, week-end). Il s'adresse aux salariés du secteur privé titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) d'au moins un an ou, dans certaines conditions, d'un contrat à durée déterminée (CDD). Le financement de la formation est pris en charge par l'entreprise ou, dans certains cas, par l'OPACIF dont elle dépend.
DETAILS DES PRINCIPAUX ELEMENTS DE LA LOI
L'esprit de ce nouveau dispositif va dans le sens d'une action concertée employé-employeur : l'employeur paie la formation et indemnise son employé et ce dernier suit son stage en dehors des heures de travail. Examinons plus en détails les principales nouveautés apportées par le DIF pour l'entreprise.
• information des salariés.
L'entreprise doit
diffuser un document d'information sur le DIF donnant à tous les salariés une vision claire de ce nouveau dispositif.
• obligation de communiquer.
Tous les ans, l'employeur doit communiquer, à chaque salarié, le total des droits acquis au titre du dispositif DIF.
• gestion des demandes de formation DIF.
L'employeur a un mois pour donner une réponse et peut refuser la formation deux exercices civils de suite. Pour des questions de budget et éventuellement de planification, il est donc important non seulement de traiter rapidement chaque demande mais aussi, en cas de refus, d'anticiper sur la prochaine demande/décision.
• la formation (sauf accords de branche ou d'entreprise) se déroule en dehors du temps de travail, c'est-à-dire principalement pendant les RTT mais aussi le week-end ou le soir. Cette disposition constitue la seconde grande innovation de ce dispositif, car, d'une certaine manière, cela équivaut à une participation du salarié au financement de sa formation.
• le DIF est à l'iniative du salarié.
Même si les formations demandées doivent rentrer dans les priorités définies par l'entreprise ou la branche (si l'entreprise n'a absolument aucun contact avec l'étranger, une formation en langue a toutes les chances de ne pas être recevable), elles doivent répondre avant tout à un besoin ressenti par le demandeur et non plus (uniquement) à celui de l'entreprise.
• la loi parle d'un "droit transférable".
Il ne s'agit pas là de « transférer » son quota d'heures d'une entreprise à l'autre mais de pouvoir en bénéficier avant son départ que ce soit à la suite d'un licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) ou d'une démission. «Droit transférable» doit se comprendre ici comme «droit pouvant être converti» car en fait, le quota d'heures est converti en une somme devant permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis ou de l'expérience ou de formation. Dans un cas comme dans l'autre, il faut que la demande soit faite par le salarié avant la fin de son préavis. Si la demande n'a pas été faite, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
• planification budgetaire.
Le droit individuel à la formation étant mis en oeuvre uniquement à l'initiative du salarié , toute planification du budget ou des actions de formation devient très aléatoire. On peut imaginer de ce fait tout un travail de mise en place de nouveaux outils permettant d'analyser la demande de formation afin de pouvoir y répondre dans les meilleures conditions.
• qui peut en bénéficier ?
Tous les salariés du secteur privé peuvent prétendre au DIF, qu'ils soient en CDI, en CDD, intérimaires, à temps complet ou à temps partiel.
- Les salariés en CDI doivent justifier d'une année d'ancienneté dans l'entreprise. En cas de temps partiel, le calcul du DIF s'effectue en fonction du nombre d'heures effectuées.
- Les salariés en CDD peuvent en profiter après quatre mois de présence dans l'entreprise (consécutifs ou non) au cours des douze derniers mois.
- Les salariés intérimaires doivent justifier de 2 700 heures dans une entreprise de travail temporaire (ETT) dont 2 100 heures dans celle où ils effectuent la demande sur une période de 24 mois consécutifs. La durée du DIF s'élève à 40 heures par tranche de 2 700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures.
• rémunération du salarié
Si la formation est effectuée hors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à la moitié de son salaire net en plus de sa rémunération habituelle. L'entreprise prend aussi en charge les frais de formation correspondant au nombre d'heures auxquelles le salarié a le droit. Si la formation se déroule sur le temps de travail, le salarié perçoit son salaire normal.
• Que se passe-t-il en cas de refus ?
Votre entreprise dispose de trente jours pour notifier sa réponse. Sans nouvelle de votre part, la demande est considérée comme acceptée. Lorsque vous n'arrivez pas à vous mettre d'accord avec votre salarié durant deux années de suite, il bénéficie d'une priorité d'accès au congé individuel de formation (CIF). Mais attention, pour que le salarié ait une chance d'obtenir une prise en charge de l'Opacif ou du Fongecif, la formation choisie doit correspondre aux priorités et aux critères définis par celui-ci.
Pour une information plus précise, nous vous invitons à consulter le détail de la loi ainsi que votre accord de branche.
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